ユーザー体験と技術基盤を再設計し、 AI育児アプリを次の成長フェーズへ

—— 本記事は、Amida（法人向けAI研修プラットフォーム）の導入企業である株式会社horseの中村様に、Amidaカスタマーサクセスの山田が、導入の背景から運用の実態、効果、今後の展望までを伺ったインタビューです。読者の多くはBtoBの現場で教育投資を担われる方々を想定し、実務で使える視点を中心にまとめています。

山田（Amida）：本日はお時間ありがとうございます。まずは基本から、御社の事業と人材育成の課題感について教えてください。

中村（株式会社horse）：こちらこそ。弊社は複数の事業チームを跨いでクライアントの課題解決を行う“プロジェクト型”の会社です。プロジェクトごとに必要なスキルが異なるため、入社後はOJT中心で育成してきました。ただ、「誰が教えるか」で品質とスピードがばらつく、ナレッジが個人の頭の中に留まる、育成工数が現場の稼働を逼迫する、といった課題が慢性化していました。

山田：まさに「属人化」が典型的なボトルネックですね。

導入のきっかけ

Amida導入の決め手は何でしたか。

中村：一言で言えば、「現場が回りながら教える仕組み化」の解像度が高かったことです。具体的には、

• AIによるラーニングパス自動生成（職種・スキル要件・評価指標から、入社タイミングに応じた育成カリキュラムを自動作成）

• 社内ドキュメントの安全な取り込み（ConfluenceやDriveからの取り込みと自動要約、重複排除）

• 学習成果の可視化ダッシュボード（プロジェクト配属可否の判断に直結するスキルマップ表示）

• OJTログの自動要約とフィードバック支援（日報・コードレビュー・議事録を横断要約して学習課題を提示）

このあたりが、ただのeラーニングではなく「現場に接続された育成基盤」だと感じたポイントです。試験導入の段階で、現場メンターの負担が減るイメージが湧いたことが決め手でした。

山田：基盤をしっかりと固めるというところは社内でも一番力を入れているところなので、とても嬉しく思いますね。

実際に社内がどう変わったか

導入後の変化を、数値/運用の両面で教えてください。

中村：まず、配属までの平均リードタイムが約30％短縮しました。新人・異動者向けにAmidaが職種別の「90日ロードマップ」を提示し、週単位のスプリント学習に落とし込んでくれるため、進捗の「揃え方」が標準化されたのが大きいです。
運用面では、OJTのすり合わせ会議が短く、深くなりました。Amidaのダッシュボードにスキル証跡（動画回答、演習アウトプット、レビュー履歴）が蓄積されるので、“何を学んだか”ではなく“次に何を任せるか”の議論に集中できるようになった。
また、ナレッジの再利用率が上がりました。過去の高評価プロジェクトから“勝ち筋パターン”を抽出し、「ケースで学ぶ」演習として横展開。似た案件での立ち上がりが早くなり、教育が投資回収されている感覚がチームに出てきました。

山田：なるほど、非常に具体的な成果ですね。特に“何を学んだか”から“次に何を任せるか”へ議論の焦点が移ったという点は、まさに仕組み化の効果だと思います。教育が“業務の延長”として機能し始めているのが印象的です。

現場が“使える”と感じたポイント

山田：現場目線で「使える」と感じた機能を、もう少し詳しくお願いします。

中村：三つ挙げます。

1. ラーニングパスの動的最適化
   　受講者の演習結果や現場レビューをAIが継続解析し、次週の課題や推奨教材を差し替える。これにより、“わかっている箇所の繰り返し”が消え、学習時間の密度が上がる。

2. ドキュメント取り込み＋安全検索
   　社内の提案書、設計書、議事録をAmidaに取り込むと、機密ラベルと閲覧権限が自動で引き継がれた状態で自然言語検索できる。「あの人しか知らない暗黙知」が検索→要約→演習化まで一気通貫になった点は革命的でした。監査ログも残るので、情報統制の観点でも安心です。

3. 成果可視化ダッシュボード
   　個人のスキルレーダー、配属可能タスク一覧、レビュー観点ごとの習熟推移が1画面で見える。マネージャは“次の四半期に任せられる領域”を即断でき、人員計画の精度が上がりました。人事も、評価と育成が一本化されて議論が早い。

加えて、Slack/Teams連携のリマインドとマイクロテストが地味に効きます。忙しい現場でも1～3分の確認問題が届き、忘却曲線に合わせた反復が自動で回る。結果、「やりっぱなし」から「定着」に変わりました。

山田：それは大きな変化ですね。単なる教育効率の改善にとどまらず、Amidaが「育成の質」そのものを底上げしているように感じます。

Amidaを通じて描く次のステップ

山田：今後の活用構想を教えてください。

中村：二つの方向性があります。
一つは、採用の前工程での活用。内定者課題やインターンにAmidaの基礎モジュールを先行受講してもらい、入社初日からプロジェクトに寄与できる状態を作る。オンボーディングの“Day1生産性”を上げたい。
もう一つは、事業ポートフォリオ連動です。会社として新規領域に投資すると決めた瞬間に、必要スキル→教材→演習→検定までをAmida上で1パッケージ化する。「戦略と育成が同時に走る」状態を常態化させたい。
運用面では、プロジェクトKPIとAmidaの学習KPIの接続をさらに詰めます。例えば、提案勝率や粗利率と、特定スキルの習熟度の相関を見て、“勝ち筋スキルセット”の定義をアップデートしていく。教育が“資産化”され、P/Lに効くところまで持っていきたいですね。

山田：まさに、教育を“投資”として経営戦略に組み込む構想ですね。採用から事業展開まで、Amidaが人材育成のOSとして機能しているのが印象的です。特に「戦略と育成が同時に走る」状態をつくるというのは、今後の企業成長において非常に重要なテーマだと感じます。

実装・運用のコツ（導入企業の視点）

山田：最後に、読者の方に向けて、導入・定着のコツがあれば。

中村：三点です。

1. 最重要の職種×ロールから始める：全社一斉より、まず影響の大きいロールで短期の成功事例を作る。

2. 教材を“最小構成”で出して、AI要約に任せる：完璧主義は禁物。社内資料を取り込み、Amida側で要約・演習化してもらうと立ち上がりが早い。

3. マネージャが“配属判断”に使う：ダッシュボードを人員計画の会議体に組み込むと、現場の参加意義が一気に高まる。学習が評価と業務に直結するから定着します。

山田：完璧です(笑)ありがとうございます。

まとめ

OJTの属人化は、「学びが個人で完結し、組織に転写されない」ことが最大の問題です。Amidaは、ラーニングパス自動生成、社内ナレッジの安全な取り込み、成果の可視化、OJTログの要約とフィードバックといった機能で、現場の育成を仕組み化します。株式会社horse様では、配属までのリードタイム短縮、会議の質的転換、ナレッジ再利用の常態化が実現し、教育が「費用」から「資産」へと位置づけを変えつつあります。
今後は、採用前工程や事業戦略と接続することで、「学習＝競争力」をより直接的にP/Lへ反映させるフェーズへ。導入を検討される皆さまは、まず影響の大きいロールに絞った短期成功を狙い、配属判断への組み込みまでを初期スコープに含めることをおすすめします。Amidaは、教える人の善意に依存しない、再現可能な“育成の仕組み”を提供します。